Material Rico | E-book
Ciclo de gestão de desempenho: as etapas, as escolhas do RH em cada uma e um checklist para desenhar o seu
O ciclo de gestão de desempenho organiza o desempenho em um processo que se repete, com começo, meio e fim: definição de expectativas, acompanhamento contínuo, avaliação, calibração e devolutiva. Em cada etapa, as escolhas do RH tornam o processo mais justo ou mais sujeito a injustiças.
Neste e-book, você vê como definir expectativas de comportamento e de resultado, como escolher a escala de avaliação, quem deve avaliar quem, como conduzir a calibração e a devolutiva e qual duração de ciclo cabe na sua empresa. No fim, um checklist ajuda você a desenhar o seu ciclo.
É um material para o RH que vai estruturar ou revisar o ciclo de gestão de desempenho da empresa.
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O que este e-book ajuda você a decidir
Uma decisão por etapa do ciclo, com exemplos e evidências.
Expectativas claras desde o início
Job description, comportamentos, metas, projetos e PDI, com um exemplo da área comercial que mostra como transformar uma atividade em indicador, meta e marcos.
Escala, avaliadores e calibração
Quantas opções e que tipo de escala usar, o que esperar da autoavaliação e da avaliação de pares e liderados, e por que a curva forçada perdeu espaço.
Uma devolutiva que desenvolve
Por que separar a conversa sobre desenvolvimento da conversa sobre promoção e remuneração, como faz o Google, e como escolher a duração do ciclo.
Ainda tem dúvidas?
Respostas rápidas sobre o ciclo de gestão de desempenho e sobre o e-book.
Quais são as etapas do ciclo de gestão de desempenho?
São cinco: definição de expectativas, que inclui job description, comportamentos, metas, projetos e PDI; acompanhamento contínuo, em geral com 1:1s; avaliação; calibração entre gestores; e devolutiva dos resultados. Depois, o ciclo recomeça com novas expectativas.
Qual escala de avaliação usar?
A escala pede três escolhas: o número de opções, os rótulos e o tipo. Escalas pares, com 4 opções, evitam a tendência de escolher o meio. Entre os tipos, a escala relativa ao cargo, como "dentro do esperado", costuma ser a mais eficiente. As escalas ancoradas em comportamentos são mais precisas, e bem mais trabalhosas de desenhar.
Vale a pena usar autoavaliação?
Sim, com cuidado no formato. A participação do colaborador está ligada à satisfação com o processo e à percepção de justiça. Para evitar o confronto de notas com o gestor, o e-book sugere pedir que o colaborador resuma, em texto, os principais resultados e conquistas do período.
O que é calibração?
É um conjunto de rituais para tornar as avaliações mais precisas. Em geral, é uma reunião em que os gestores discutem as avaliações dos liderados para trazer à tona diferenças de critério, como as do gestor mais generoso e as do mais exigente.
Por que separar a devolutiva em duas conversas?
Quem está esperando decisões que afetam o futuro e o bolso fecha os ouvidos para o desenvolvimento. Por isso, uma tendência é fazer uma reunião para resultados e desenvolvimento e outra, depois, para promoção e remuneração. O Google faz assim.
Qual a duração ideal do ciclo?
Depende do fôlego da empresa. Há uma tendência de encurtar o ciclo para seis ou três meses, mas processos complexos pesam demais para acontecer mais de uma vez por ano. Algumas empresas combinam ciclos curtos, focados em desenvolvimento, com um ciclo anual completo, que concentra as decisões de pessoas.